营销中战术4P和战略4P是什么？(千里挺进大别山,正式拉开是什么战术？)

1.什么是营销中的战术4P和战略4P？

4P理论的创始人麦卡锡教授认为，一个成功和完整的营销活动意味着将适当的产品和服务投入特定的市场，并提供适当的产品、适当的价格、适当的渠道和适当的沟通和促销手段。1967年，菲利普·科特勒在其畅销书《营销管理:分析、计划和控制》的第一版中进一步确认了以4Ps为核心的营销组合方法:

产品-注重开发的功能要求产品具有独特的卖点，并将产品的功能吸引力放在首位。主要包括产品的实体、服务、品牌和包装。

价格——根据不同的市场定位，制定不同的价格策略。产品的定价基于企业的品牌战略，注重品牌的含金量。主要包括基础价格、折扣价、付款时间、贷款条件等。

place-企业不直接面对消费者，而是注重经销商的培养和销售网络的建立。企业与消费者的接触是通过经销商进行的。它主要包括分销渠道、仓储设施、运输设施和库存控制。

promotion）——企业如何通过广告、公关、业务推广、人员推销等方式向消费者传递产品信息，从而实现消费行为？组合是指企业利用各种信息载体与目标市场进行沟通的传播活动，包括广告、人员促销、业务推广和公共关系。

战术4P理论的价值在于从复杂的营销要素中提炼出四个要素，使人们能够提纲挈领地把握营销要点，奠定了现代营销的理论基础。可以说是一个创举。战术4P是营销战略组合的四个基本要素，是营销战术的内容，属于营销战略和手段的范畴。

菲利普·科特勒马上提出，为了掌握“4P的”（战术），你必须先做另一个“4P的”（战略）:

探查——即市场调查，这是所有营销人员都应该采取的第一步；

细分-将市场分成几个部分，并确定不同的客户群；

优先考虑-你必须优先考虑或选择你能满足其需求的客户类型；

定位——定位意味着你必须在顾客心目中树立形象。

战略4P理论的价值在于深入挖掘营销的内在动机，或给人一种由内而外的视觉体验。如果把战术4P比作营销的“工具”，那么战略4P几乎可以被视为营销的“思想”。换句话说，战略4P是营销的“上层建筑”。

总结:值得强调两点。首先，我们习惯于说营销4P理论通常指战术4P，而很容易忽视战略4P。事实上，它们是一个整体，但我们将战略4P拆分为STP工具。第二，战术4P是对4C、4R等概念和范畴以及后来提出的其他新营销概念和标准的补充，而不是反对和冲突。然而，战术4P是营销战略组合的四个基本要素，因其基础而不可替代！

2

4P人力资源部

与4P营销理论相反，作者经常被顾客和朋友质疑:你看，营销有4P理论。你做了这么多人力资源项目案例，你不能总结一下人力资源领域的4P或4X吗？人力资源是否具备战略组合的基本要素？

这是一个很好的问题，因为无论是在教科书还是实践指南中，我们都习惯于将HR的职能领域划分为几个模块，例如招聘、培训、薪酬和绩效。事实上，这种划分确实有助于工作的开展，相当于将人力资源管理的主要职能分解为招聘管理、培训管理、薪酬管理和绩效管理等几个小的管理职能。按照这个逻辑，营销职能应该划分为几个模块，如市场研究、产品开发、定价管理、销售分析、经销商管理、品牌管理等。但是，我们有营销双4p，尤其是战术4p，它为我们提供了最好的战术工具，所以我们不会这样做！

但这是有争议的:人力资源的基本要素在哪里？模块化显然不能等同于基本元素。没有基本要素，如何进行战术策略组合？也许是因为行业没有确定人力资源领域的基本要素，导致人力资源管理理论层出不穷。时不时地，一套新的理念和标准被推广和嘲笑。人力资源管理的范式，如人力资源、组织发展、OKR和组织部门三大支柱，并不是固定不变的，每一套都有其适用的条件和范围，但我只关心:人力资源是否类似于营销理论和战术中基本要素的组合4P？

在我看来，这个问题的答案是肯定的。巧合的是，人力资源也有4p，即:

l人员:人力/人才

支付:工资/待遇

l位置:位置/位置

l权力:绩效、激励/授权

当然，这里的4P是指战术层面的基本要素组合，至于战略的4P，笔者认为营销中的战略4P可以直接修改使用。让我们来关注一下4P在人力资源领域的策略。

一个

人员:人力/人才

人是企业中人力/人才部门管理或操作的第一要素和目标对象，至少有两个理解维度:

第一，人力是工业时代的企业资源之一，人才来源于人力并高于人力，更适合信息时代企业人才的表达；

第二，人力资源首先是企业的资源或资本，具有工具属性。其次，人力资源特别是人才具有自我驱动和自我实现的价值诉求，必须激活和满足这些价值诉求，才能充分发挥其才能。

例如，目前我们非常关注90后、95后甚至00后这些“新人类”群体。当然，营销领域更受关注，因为他们已经成为消费者。然而，在人力资源领域，它们更侧重于劳动力和年轻一代的培训和管理。对比70后和80后，他们有什么特点？请参见下表:

来源:“为什么你不关心90后的管理者，却甘愿被大神虐？”、“95后新青年生活、娱乐、文化研究”等网文。

2

支付方式:工资/待遇

它相当于人的人力/人才的市场价值，包括货币化薪酬和以基本薪酬、补贴、可变收入和福利为代表的其他非货币化待遇。其中，基本工资买的是员工的工作时间，补贴买的是员工工作带来的不便，对应的是员工的责任；可变收入购买员工的工作努力，这与绩效相对应；福利买的是员工的归属感，归属感对应的是忠诚度。根据双因素理论，它解决了“担保问题”。

作者曾在文章《高阶人才薪酬设置:宏观看市场，宏观看职场，微观看气场！本文对人才薪酬问题进行了探讨，提出了“宏观看市场供需关系，微观看职场竞争关系，微观看气田交易关系”的人力资源薪酬模型。它本质上与市场营销中的商品或服务定价相同。

三

位置:位置/位置

它是人的人力/人才的运作载体或平台，职位是工作或任务的集合，是连接个人和整个组织的枢纽。职位和组织相辅相成，这是一种局部和全局的关系；根据组织运作的规则，当人力/人才的职位确定后，其相应的责任、权力和利益就会生效。所谓“责任与权力”。

岗位或职位是连接个人和整个组织的枢纽，相当于产品经过层层渠道，最终由消费者完成被消费的使命。个人是由岗位或职位编织的网络形成的整个组织，被组织起来“消费”。

我们经常谈论岗位分析，即针对“岗位”而不是“人”，关注“岗位应做的职责”而不是“当前正在做的工作”，并考虑岗位的职责进行系统分析而不是“孤立地列出事务性工作”。科学的“岗位管理系统”以组织业务为基础，确保高楼拔地而起（如上图所示）。岗位体系的成熟标志着一个组织职能发展的成熟，有什么样的业务处理能力，就有什么样的岗位划分颗粒度。

我国大多数企业并没有实现真正的岗位管理，而是一直停留在人员管理阶段。活力不足来自赏罚不公，来自功过不明，权责不明；岗位管理体系的薄弱是大多数企业人力资源系统化建设困难的根源。

四

权力:绩效、激励/授权

人力/人才是一个组织的特殊资源。人具有复杂的人性和心理活动状态，需要系统的绩效考核、正负激励或组织赋能机制，调动各种手段确保人力/人才在组织中能够规避风险、控制成本、提高效率、提高质量并发挥激励作用。

基于人性，组织中的权力分配是企业激励人才的最佳方式，没有之一；也是组织赋能的应有之义。与此同时，我们应该积极处理人们分成小组的“副产品”——公司政治。简单总结一下，第四要素权力所能表达的本质是以权力思维和绩效为工具的激励和赋能（如下图）。

从上面我们可以看出为什么人力资源中的第四个基本要素P不是绩效Performance。由于绩效的内涵过于狭窄，无法全面概括权力所能表达的本质:基于权力的激励和赋权、作为工具的绩效以及积极的公司政治。这是否与营销策略4P元素中的“促销”非常相似？

总结:关于人力资源管理的理论很多，但很少触及源头。笔者认为，无论管理思想如何迭代，都不会离开根，这个“根”就是上面提到的人力资源战术4P。

2.千里挺进大别山，正式打开大别山的战术是什么？

人民解放军的总体战略意图是在总体实力仍强于敌人的情况下，用空间换人头，而不考虑占领区的数量，集中力量歼灭敌人的有生力量。

当时敌人集中进攻陕北和山东，他要进行分割和重新部署，以陆地空间稀释敌人的数量，于是他只身深入大别山。其优点是:

1.打乱敌人的原有部署将更容易在双方运动期间在某些地区对敌人形成军事优势。

第二，战区的扩大增加了敌人需要防守的城镇数量，迫使敌人分兵防守。

三是在更多地区传播革命思想（主要是土地改革思想），扩大政治影响力。

千里挺进大别山正式拉开了解放军战略转移到战略进攻阶段的序幕。1947年，在党中央毛主席的指示和刘伯承司令员邓小平的领导下，中原野战军千里跃进大别山，创建革命根据地。大别山位于江苏、安徽、河南三省交界处，紧邻国民党政府首都南京。中原野战军在大别山建立革命根据地后，将钢刀插入敌人心脏，为解放战争的胜利做出了巨大贡献。

千里挺进大别山正式拉开了解放战争的序幕。